業務Q&A

人事労務編

改正労働基準法の概要

労働基準法が改正され、平成22年4月1日から下記が実施されます。

Q 1. 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率の引上(努力義務)
A 労働基準法で労働時間は1日8時間、1週間40時間までと定められていますが、これを超えて時間外労働を行わせるためには、労使間で時間外労働協定(「36協定」)を締結し、これを労働基準監督署に届け出る必要があります。
この協定に際して、延長労働時間については、一定の限度時間が定められています
期間 限度時間 限度時間 (※)
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1か月 45時間 42時間
2か月 81時間 75時間
3か月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間
1年単位の変形労働時間制をとっている場合

通常の時間外労働は25%の割増率を適用していますが、今回の改正は、平成22年4月1日以降に「36協定」を締結する場合は、上記の限度時間を超えて労働させる場合の割増率を25%を上回るよう努力することを要求しています。
必ずしも強制するものではありませんが、労使で協議する際に会社は努力する義務があると考えて下さい。
これは中小企業でも適用されます。
Q 2. 月60時間を超える法定時間外労働に対する50%の割増率の義務付け
A 長時間労働の抑制を目的に、月60時間を超える法定時間外労働に対して50%の割増賃金の支払が義務付けられました。変更前は25%です。
これにより労働コストの大幅な増加は避けられないのですが、労働者に休息の機会を与えることを目的として、追加された25%の割増賃金の支給に代えて代替休暇の付与も認められます。
なお、中小企業に対してはこの50%の割増率の義務付けは当分の間猶予されています。
中小企業とは、資本金と労働者数で判断し、どちらかが基準以下であれば中小企業とされます。
業種によって下記の扱いとなっております。
業 種 資本金の額または出資の総額 常時使用する労働者数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他 3億円以下 300人以下
(製造業はその他に分類されます。)
Q 3. 残業時間管理の強化が必要になる
A 1.限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率の引上努力義務と2.月60時間を超える法定時間外労働に対する50%以上の割増率の義務付けが施行されたことに伴い、残業時間の厳密な管理が必要となります。
具体例として、残業時間を給与計算と合わせて1か月単位で計算するケースを考えてみましょう。残業時間は45時間を超えると1の25%超が、60時間を超えると2の50%が割増されるため、給与計算では残業時間を(1)45時間以内、(2)45時間超60時間以内、(3)60時間超の3種類に分けて集計する必要があります。
給与計算で誤って割増率が少ない場合、賃金総額払いに違反すると突っ込まれかねないことに注意して下さい。
Q 4. 休日労働の明確化が必要になる
A 土曜日と日曜日を休日する週休2日制の場合で、繁忙期に土曜日に出勤した場合の割増率はどれを適用すればいいでしょうか。
これは就業規則で法定休日を何曜日に指定しているかによります。
日曜日を法定休日としてしていれば、土曜日は所定休日であるので、土曜出勤は休日出勤にはならず35%の割増率は必要なく、通常の25%でいいのです。
ただし、土曜出勤は月間残業時間が60時間超の場合の50%割増残業に含まれることに注意して下さい。
月間の残業時間が60時間を超えた場合の土曜出勤は50%の割増率となるため、日曜出勤の方が割安になることもあります。
Q 5. 年次有給休暇の時間単位の付与
A 労働基準法第39条において、使用者は、6か月継続勤務して全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日の年次有給休暇を与えることが全ての企業に義務付けられています。
年次有給休暇の付与日数は、勤続年数に応じて加算されます。
勤務年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
(週の所定労働時間・所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に応じた日数の年休が付与されます。)

我が国の年次有給休暇の取得率は五割を下回る水準で推移しており、年次有給休暇を有効に活用できるように、今回の改正により労使協定を締結することで、5日を限度として年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになりました。
Q 6. ダラダラ残業防止には
A 景気低迷を背景に仕事量は減っているはずなのに、残業代が減少しないことがありませんか。
もしかすると従業員が残業代欲しさにダラダラと仕事を引き延ばして残業しているのかもしれません。
過度の残業の弊害は人件費の増加だけに留まらず、納期遅れや作業効率の低下など会社全体に与える悪影響は計り知れないものです。
ダラダラ残業を防止するための対策は
(1) 残業を事前許可制にすることで、許可のない残業は認めないようにするのです。
終業時間前に従業員より作業の進捗状況を聴取し、残業が必要ならばその理由を聞くなど、時間管理を強化していきましょう。
(2) 残業代と給与・賞与の支給財源をリンクさせる。
これは人件費として支払う財源の総量規制を行うことで、残業の多い従業員がいれば他の従業員への配分が減る仕組みにより、従業員間で残業に対するけん制が期待できます。
(3) 残業の多寡を給与・賞与の査定項目にする。
会社にとって必要な人材とは、決められた期限内に高品質かつ低コストで働ける者ではないでしょうか。
そうでない場合は給与・賞与の査定で悪くなるのは致し方ありません。
Q 7. 残業代を定額で支給する場合の注意点は
A 残業代を予め定額で支給する定額残業代がありますが、これにより、残業をいくらしても追加の残業代は不要となるわけではありません。
定額残業代は、残業時間の把握が難しい場合に通常見込まれる残業時間を決定し、その残業代を予め支給しているにすぎないのです。
そのため、見込残業時間を超過した場合には当然に追加残業代の支払が必要となります。
定額残業代の注意点は、通常の基本給部分と残業部分(時間外、休日及び深夜労働に対するもの)を明確に区分する必要があります。
特に見込残業時間を明確にしなければ、毎月の給与が全額基本給とみなされて、それを基に計算された多額の残業代を支払うことにもなりかねません。
給与明細に定額残業代と明記するだけでなく、給与規程にもその計算方法を記載する必要があります。
なお、残業時間に関する労使協定が必要になることにも注意して下さい。
Q 8. 消費税節税のための外注契約に問題はないか?
A この不況下において、会社は消費税を節税するために従業員を外注契約に変更することがあります。
消費税法上、雇用契約の給料は非課税取引であるため、仕入税額控除出来なかったものが、外注契約(請負)とすることで、外注費は課税取引となり消費税の控除が可能となり、節税出来ると考えられているからです。
しかし、労働法上の問題は残されております。
労働法上は労働者性は実態に即して判断することになります。
労働者性が認められれば、作業時間中は残業手当や休憩が、作業時間終了後は有給休暇、また、作業により生じた災害に対しては労災補償が、更に契約終了には解雇法理が適用されます。
それに対して、外注契約(請負)となれば、従業員には上記の保護規定が認められないことになるのです。
更に、外注契約とされた従業員は所得税法上給与所得控除が使えず、自身は増税となることがあります。
そして、税務上も労働者と扱う判断基準があり、仮に労働者(給与所得)と判断されると、消費税の仕入税額控除は認められないことに留意して下さい。
Q 9. 問題社員対策のための就業規則の変更
A 遅刻やセクハラなどをする勤務不良の問題社員を処分することは、実は簡単には出来ないのです。
労働法における従業員を懲戒処分するための原則は下記の6点もあり、仮にこれらの要件を充足しない場合、処分された従業員が労働基準監督署へ行くと、会社に不利な判断がなされることがあるのです。
過去の判例や学説などから、従業員を懲戒処分するための原則を列挙しますと
(1) 罪刑法定主義
懲戒処分の種類、程度及び懲戒事由が就業規則に明記されていること
(2) 処分相当性の原則
違反行為の程度に応じた懲戒処分であること。不相当に重い場合は権利の濫用として無効となることが労働契約法第15条に明記している
(3) 処分平等性の原則
前例などを考慮し、同じ程度の違反行為に対しては同じ程度の懲戒処分を行うこと
(4) 二重処分禁止の原則
一つの違反行為に対して二回懲戒処分を行えないこと
(5) 不遡及の原則
違反行為の事後に作成された就業規則を根拠規定とすることは認められないこと
(6) 適正手続の原則
懲戒処分手続きとして、本人に弁明の機会を与え、懲戒事由を明らかにする、懲罰委員会などでの合議などを行うこと
つまり、問題社員を処分するためには、禁止行為や罰則等を就業規則に記載する必要があるのです。
なお、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受ける懲戒解雇の場合も、就業規則への抵触を証明する必要があります。
現状の就業規則が対応できるかを再考してみて下さい。
Q 10. 整理解雇四要件とは
A 会社の業績が悪化した際に、リストラの一環として行う最終的な人員整理に整理解雇があります。
整理解雇は、普通解雇と異なり、落ち度のない従業員を会社の経営上の理由により辞めさせることですので、整理解雇が有効に実施されるためには、下記の4要件全てを満たさなければなりません。
(1) 人員削減の必要性
人員を削減しなければならない会社の経営上の理由があること。
(2) 解雇回避努力の実施
残業削減から始まり、役員・管理職の賃金カット、配置転換、一時帰休、出向、希望退職、退職勧奨の募集の順で、会社は可能な限りの解雇回避努力をしたが、結果的に解雇が回避できなかったこと。
(3) 解雇者の整理基準と人選の合理性
解雇者の選定に関して、客観的で合理的な基準が存在し、対象者の選定が評価者の主観に左右されないこと。
(4) 手続の妥当性
会社は整理解雇の必要性、その時期、退職条件などを解雇対象者及び労働組合若しくは従業員代表に対して、十分に説明・協議をすること。
仮に1つでも満たしていないと、「解雇権の濫用」として解雇は無効と判断されることに注意して下さい。
Q 11. 退職後の国民健康保険料の軽減措置の新設
A 会社都合等で離職する従業員に対して、会社が退職後のケアをしておくことが後々のトラブルを避けることになります。
退職後の負担として大きいのが健康保険料ではないでしょうか。
特に国民健康保険料は前年の所得を基準に計算されますので、所得の高い方が退職した場合、国民健康保険料は勤務時より高くなることが多いのです。
そこで国民健康保険料の軽減措置が平成22年4月1日から、特定受給資格者及び特定理由離職者を対象に実施され、特定受給資格者及び特定理由離職者については前年の給与所得を30/100とみなして保険料を算定することになりました。
これにより、従前の1/3の負担で済むことになります。
なお、本制度が始まる前1年以内(平成21年3月31日以降)に離職した方も対象になります。
Q 12. 労働条件の不利益変更を行う際の注意点
A 会社が業績悪化に伴い、賃金引き下げなどの労働者にとって労働条件の不利益変更をしなければならないことがあります。
この場合、労働契約法の定めにより原則として労働者の同意が必要ですので、下記の事項に注意して下さい。
(1) 労働者に変更内容を十分に説明し、十分な検討時間を与える。
(2) 必ず書面で合意書を入手する。その際、職位の高い者から入手する方が、集め易いでしょう。
(3) あくまで会社の状況を説明するスタンスで、決して脅しととられないようにする。
(4) 就業規則だけでなく、賃金規定も同時に変更する。
Q 13. 未払残業代は思いがけないところで生じることに注意
A 最近、未払残業代請求が盛んに行われています。
これは、会社は残業時間を適切に計算しているつもりでも、労働時間や残業代の解釈上、残業時間の集計が漏れていることで行われているのです。
特に下記のケースにご注意下さい。

給与計算上では
(1) 労働時間を計算する際に、15分・30分未満を機械的に切り捨てている。
(2) 残業時間の上限を決めて給与計算している。
(3) 基本給に定額残業代が含まれていると説明しているが、就業規則や賃金規定にはその旨の記載がない。
(4) 労働基準法改正により、残業割増賃金が増加しているのも係らず、残業代単価の計算方法が間違っている。
管理職に対して
(5) 会社は管理職として扱っているが、実際は“名ばかり管理職”である。
(6) 管理職に対して深夜割増賃金を支払っていない。
職種によって
(7) 営業職に対して営業手当を支払うだけで、超過時間に係る残業代を支払っていない。
(8) 年棒制の社員に対して、所定労働時間超過に係る残業代を支払っていない。
(9) 歩合給制の社員に対して割増賃金(残業代)を支払っていない。
これらは、就業規則が実態に合っていないために生じるもので、未払残業代は場合によっては過去2年間に遡って請求されることもあります。
これを機会に、就業規則を見直してみてはいかがでしょうか。
Q 14. 就業規則見直しのポイント〜残業時間管理に注意
A 従業員から未払の残業代を請求された場合の注意点です。
実は残業時間の存在を立証するのは従業員側にあるため、従業員はタイムカードなどにより、何月何日に何時から何時までの残業を行ったと主張します。
これに対して、会社はタイムカードに打刻された時間は単に従業員が会社に残っていたに過ぎず、実質的に仕事をしていなかったと反論しても、会社の主張が認められることは難しいのです。
会社は労働時間を適正に把握することが厚生労働省通達で示されていることから、会社は従業員に正確なタイムカードの打刻をするように注意をしなければ、黙示の許諾をしたとみなされ、残業代の支払が免れないことになりかねません。
従って、残業は必ず許可制にして、許可のない残業は認めない旨を就業規則に記載する必要があります。
Q 15. 高年齢者継続雇用制度の変更
A 大半の会社は、60歳定年以降の高年齢者継続雇用制度として「継続雇用」を採用していると思いますが、その対象者の選定基準を就業規則で定めている会社は注意が必要です。
従来、継続雇用の対象者の選定基準については、経過措置で従業員300人以下の中小企業には就業規則で定めることが認められていたのですが、平成23年4月以降はこの経過措置が無くなり、(1)「定年の定めの廃止」、「定年の引き上げ」または、「希望者全員の継続雇用制度の導入」のいずれかを採用するか、(2)継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準について労使協定を締結するかと、(1)と(2)のいずれかを選択しなければなりません。
(1)を選択すると会社の負担が大きくなるため、大半の会社は(2)を選択すると思われますが、対象者の選定について平成23年4月以降は労使協定を締結しなければ希望者全員を継続雇用することが強制されてしまいます。
就業規則は事業主が一方的に決められることですが、労使協定では事業主と従業員が話し合いで決めることが大きな違いです。
従いまして、継続雇用の選定基準を再度見直し、早急に労使協定を締結する必要があります。
Q 16. 高年齢者継続雇用の注意点
A 60歳定年後も継続して64歳まで雇用を確保することが高年齢者雇用安定法で定められており、そのための助成金が会社と従業員双方に用意されています。技能の伝承を図るためにも、会社は定年後の雇用を検討することが多いと考えられます。
注意すべき改正が平成23年4月から行われています。従来は再雇用基準を会社が就業規則により一方的に決められていたのですが、改正により中小企業でも平成23年4月以降は労使の協議により決定する必要があるのです。
仮に従来の就業規則に定める再雇用基準があいまいで、比較的簡単な再雇用基準であれば、希望者を再雇用する義務が会社に生じてしまい、再雇用を拒否すると会社都合退職となり、以後3年間の助成金が支給出来なくなるという不都合が会社に生じます。
現下の厳しい経済環境では賃金の高い高年齢者の継続雇用は難しい会社も多いと考えられ、これを機会に労使が納得した厳密な再雇用基準を設定することが得策です。
Q 17. 定額残業代には三六協定(サブロクきょうてい)が必要
A 残業代の計算が煩わしいので、「固定残業代」として毎月定額で支払う場合でも、三六協定が必要です。 「固定残業代」が認められる条件としては、
(1) 労働者の代表者と会社が残業に関する三六協定を締結していること。この三六協定を労働基準監督署に届けなければ残業を行わせることができないのです。
(2) 就業規則や雇用契約書等に「残業時間分として何時間分を定額として支給する」と明記し、かつ労働者にあらかじめ周知徹底しなければなりません。もしこの規定がなければ、固定残業代としては認められず、例え一時間でも時間外労働をした場合は別途残業代を支払わなければなりません。
(3) 「固定残業代」を超えて働いた労働時間に対しては、全額残業代を支払わなくてはなりません。
(4) 逆に残業時間が「固定残業代」分以下であっても(労働時間が少なくても)、「固定残業代」は支払わなくてはいけません。
(5) 夜10時以降の深夜手当と休日出勤手当は、「固定残業代」に含めることはできませんので必ず別個に支払わないと違法となります。
残業代を減らすには固定残業代も一案ですが、むしろ業務を見直して残業が発生しないような態勢を考えていくことも必要かもしれません。
Q 18. 社会保険定時決定手続
A 平成23年度の社会保険の定時決定で重要な改正があります。
それは、通常の定時決定の対象期間である4〜6月の3カ月に支給した給料の平均額が、前年7月から当年6月までに支給した給料の平均額(年間平均額とします)よりも2等級以上の差が生じた場合に、年間平均額を標準報酬額とすることが認められるのです。
つまり、4月から6月が繁忙期で残業代が非常に多い方の標準報酬が、従来基準よりも低く抑えられることになるのです。
もちろん、手続上、保険者算定のための給料計算資料の添付などの事務処理は増えますが、社会保険料が抑えられることは朗報です。
定時決定の算定届出書は7月1日から11日までに提出する必要がありますので、給与計算担当の方は年末調整の次に忙しい時期ですが、頑張って下さい。


坂田公認会計士事務所へお気軽にお問合わせ下さい。

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